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高雄市政府勞工局訓練就業中心

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人事研究發展

   
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高雄市政府勞工局訓練就業中心公務人力資本衡量解讀分析報告
受衡量機關: 高雄市政府勞工局訓練就業中心
衡量期間:94年1月1日至94年5月31日

壹、測試結果敘述

一、問卷回收情形

發出公務人力資本衡量問卷共43份,回收問卷41份,回收率95.34%。

二、公務人力資本衡量問卷之結果

(一)分析標準:以「燈號」方式,代表之評價標準對照機關實際得分結果進行分析,具體呈現各面向或指標的狀況:

分析標準
平均分數 評價 代表意涵
超過4分至5分 綠燈 該面向或指標之狀況健全,能充分支援機關在業務上追求卓越產出。
超過3分至4分 黃綠燈 該面向或指標尚稱健全,必須持續重視,即可支應機關未來發展需要。
超過2分至3分 黃燈 該面向或指標之狀況在可接受之程度內,人力資本能應付當前機關業務推動的基本需求,惟對於機關未來的發展則無法提供保證,需要配合機關未來發展預作妥善規劃。
超過1分至2分 黃紅燈 該面向或指標存在若干問題,如不正視並尋求改善,將成為機關中長程發展的不利因素,且如不能即時解決,人力資本及機關績效將有衰退的可能。
1分以下 紅燈 該面向或指標存在必須立刻解決的問題,機關將有立即導致低績效產出的運作危機。
 
(二)問卷結果各面向及指標統計
問卷結果各面向及指標統計
面向及指標 分 數 燈號
面向一:人力基本特性 3.951 黃綠燈

指標1:機關人力知能程度

3.951  
面向二:員工敬業程度 4.073 綠燈

指標2:員工機關認同感

3.878  

指標3:員工工作投入度

4.268  
面向三:人力運用管理 3.535  黃綠燈

指標4:人力管理與機關策略連結度

3.203  

指標5:員工工作瞭解程度

3.878  

指標6:績效導向落實程度

3.496  

指標7:機關吸引人才能力

3.561  
面向四:機關領導力 3.671 黃綠燈
指標8:員工認同領導力程度 3.744  
指標9:關鍵領導行為評價度 3.598  
面向五:學習文化 3.799  黃綠燈
指標10:員工學習行為展現 3.963  
指標11:機關鼓勵學習措施 3.634  
 
 
三、公務人力資本背景資料表
公務人力資本背景資料表
面向一:人力基本特性
題 目 所需數據 對應指標
1-1機關人力規模 職員部分: 43 人
全體員工部分: 56 人
機關人力數量
1-2男性員工與女性員工比例

職員部分:【(機關男性職員數╴總職員數)×100﹪】:【(機關女性職員數╴總職員數)×100﹪】= 58 : 42  

全體員工部分:【(機關男性員工數╴總員工數)×100﹪】:【(機關女性員工數╴總員工數)×100﹪】= 57 : 43

機關人力特性 
1-3已符合退休資格人數比例

職員部分:
 (具有自願退休資格職員數╴總職員數)×100﹪= 20.9 ﹪

全體員工部分:(具有自願退休資格員工數╴總員工數)×100﹪= 16.1 ﹪

機關人力特性
1-4職員服務本機關平均年資 (職員本機關總服務年資╴總職員數)= 5.57 (年) 機關人力特性
1-5職員擔任公職平均年資 (機關職員總擔任公職年資╴總職員數)= 16.5 (年)  
1-6職員平均年齡 (機關職員總年齡╴總職員數)= 44.8 (歲) 機關人力特性
1-7職員年齡高於平均年齡之比例 (實際年齡大於機關職員平均年齡職員數╴總職員數)×100﹪= 51.1 ﹪ 機關人力特性 
1-8職員大學以上教育程度比例 (機關中大學以上教育水準職員數╴總職員數)×100﹪= 55.8 ﹪ 機關人力知能程度
1-9職員研究所以上教育程度比例 (機關中研究所以上教育水準職員數╴總職員數)×100﹪= 11.6 ﹪ 機關人力知能程度

面向二:員工敬業程度
題 目 所 需 數 據 對應指標
無 

面向三:人力運用管理
題 目 所 需 數 據 對應指標
3-1業務單位人數與幕僚單位人員配置 【(機關業務單位職員數╴總職員數)×100﹪】:【(機關幕僚單位職員數╴總職員數)×100﹪】= 81.4 : 18.6 人力管理與機關策略連結度

面向四:機關領導力
題 目 所 需 數 據 對應指標
4-1機關員工年度中申訴、復審案件數 職員:0件技工、工友:0件  

面向五:學習文化
題 目 所 需 數 據 對應指標
5-1職員每人每年平均學習(包括教育訓練、講習、觀摩、進修等)時數 (機關職員年度學習總時數╴總職員數)= 53.18 (小時) 機關鼓勵學習措施
5-2職員每人每年平均學習(包括教育訓練、講習、觀摩、進修等)時數 (機關年度職員訓練、進修、獎勵等人事費項目支出數╴機關年度總人事費支出數)×100﹪= 3.57 ﹪ 機關鼓勵學習措施

面向六:人力成本
題 目 所 需 數 據 對應指標
6-1機關總人事費佔經常門支出比例 (機關年度職員訓練、進修、獎勵等人事費項目支出數╴機關年度總人事費支出數)×100﹪= 3.57 ﹪  機關人事費支出結構
6-2機關人員平均單位人事成本(元╴年) (機關年度總人事費支出數╴機關總人數)= 847103 (元╴年) 機關人事費支出結構
6-3機關銓敘人員平均單位人事成本(元╴年) 【機關年度總人事費支出數(銓敘人員部分)╴機關銓敘人員總數】= 1206989 (元╴年) 機關人事費支出結構
6-4機關聘僱人員平均單位人事成本(元╴年) 【機關年度總人事費支出數(聘僱人員部分)╴機關聘僱人員總數】= 424358 (元╴年) 機關人事費支出結構 
註:本表資料統計期間:94年1月1日至94年5月31日
 
貳、本中心公務人力資本優劣勢分析
本中心公務人力資本衡量優劣勢分析茲以SWOT分析方式評定
本中心公務人力資本優劣勢分析
因 素 S(優勢) W(劣勢) O(機會點) T(危機點)
人力基本特性(3.951分,黃綠燈)
  1. 本中心職員服務的平均年資為5.57年,尚不致影響業務推行的順遂。
  2. 本中心職員擔任公職平均年資為16.5年,顯示人力工作經驗正臻豐富時期。
  3. 本中心職員平均年齡為44.8歲,顯示人力成熟度正值壯年期。
  4. 本中心職員教育程度在大學以上者佔68.4%,人力教育素質符合機關需求水準。
  1. 本中心總員工數男、女性的比例為57比43,男性員工的比例偏高。
  2. 本中心總員工數符合自願退休資格的員工數為16.1%,退休比例接近2成,顯示機關人力年齡層有偏高的趨勢。
  1. 退休人員的適時遞補,可增進本中心人力素質的年輕化,並讓優秀的行政經驗能持續傳承。
  2. 女性員工的補實及晉用空間大,對於工作執行 的品質及領導統御的風格,有轉變 的契機。
  1. 本中心職員大部分正值行政歷練穩定的時期,但同時也代表思想、行事、態度可能已成為固定的模式,難以再因應環境的變遷而有所突破。
  2. 本中心人力素質平均年齡為44.8歲,成員在進修學習的企圖心易顯遲緩及懈怠,人力素質是否能持續保持水準,有待密切觀察。
 
本中心公務人力資本優劣勢分析
因 素 S(優勢) W(劣勢) O(機會點) T(危機點)
員工敬業程度(4.073分,綠 燈)人力運用管理(3.535分,黃 綠燈)機關領導力(3.671分,黃綠燈)的結合
  1. 本中心員工對機關認同度高(3.878分)。
  2. 本中心員工對工作投入程度達4.268分,顯示同仁對業務辦理非常關注。
  1. 本中心員工雖對機關認同度高,但並未因此產生吸引效果,吸收更高的學經歷人才進入中心。
  2. 員工認同機關的程度3.878分)高於認同主管的領導力3.744分)及關鍵領導行為評價度3.598分),顯示主管的領導統御能力,尚未被員工普遍認同。
  3. 本中心員工對工作投入程度(4.268分),高於員工對工作的瞭解程度(3.878分),明顯表示員工欠缺工作的規劃思維能力。
  1. 本中心員工對機關認同度高,故以中心名義舉辦的業務或活動,員工將會盡力辦理與參與,對於提升機關形象有相當的助益。
  2. 由於員工對工作投入程度高,各級主管較無須事必躬親,對於提升各階層的行政效率,有一定的幫助。
  3. 本中心員工對工作投入程度高,將可減少組織互動中無謂的紛爭,並提升組織平和的氣氛。
  1. 本中心員工對機關認同度高,但並未因此吸收更高的學經歷人才進入中心,對中心滿足社會需求的發展有影響。
  2. 員工認同機關的程度高於認同主管的領導力及關鍵領導行為評價度,將有礙主管的領導統御的施展,對於凝聚員工向心力與服從性,有不利影響。
 
本中心公務人力資本優劣勢分析
因 素 S(優勢) W(劣勢) O(機會點) T(危機點)
人力基本特性(3.951分,黃綠燈)人力運用管理(3.535分,黃綠燈)學習文化(3.799分黃綠燈)的結合
  1. 員工對工作瞭解程度高(3.878分),有利於業務的執行。
  2. 人力基本特性(3.951分)項目,結合員工瞭解工作的程度,對工作輪調的調適期可有效縮短摸索的時間。
  3. 本中心員工學習行為展現項目達3.963分,顯示員工學習進修與人力基本特性(3.951分)能夠結合。
  1. 人力管理與機關策略連結度為最低分(3.203分),顯示本中心人力資源未依據人力資本特性進行有效配置,故尚未達到機關最大效能的產出。
  2. 績效導向落實程度為次低分項(3.496分),顯示本中心目標管理的落實辦理,有待強化。
  3. 與機關認同度及人力管理、機關策略連結度,息息相關的機關吸引人才能力為3.561分,為第三低分項目,顯示本中心尚需努力吸收優秀人才。
  1. 本中心員工對工作瞭解程度高,故有關人力管理與機關策略連結度與績效導向落實程度較低分項目,可藉由員工本質學能的加強,提升上述兩項的指標結果。
  2. 本中心員工教育程度屬大學以上者近7成,而員工學習行為展現項目分數亦高,中心實應鼓勵員工多方面進行學習進修,可提升中心組織文化的質感,並有利於相關單位進行人力運用管理的實施。
  1. 本中心的人力基本特性顯示人力以中年(44.8歲)居多數,對進一步學習新事物,易有相對的排斥心理,不利中心學習文化組織的建立。
  2. 本中心的人力行政經驗年資平均接近17年,對事物見解已有定見,若未能加強機關領導力與績效導向落實,將不利於人力運用管理。
 
參、具體建議事項或改進措施(未來人力資本管理的強化重點或策略)
一、 落實行政經驗傳承及接班人計畫,由於本中心人員近二成人員已符退休要件,雖退休人員適時遞補,可促進本中心人力素質的年輕化,惟避免人員退休後造成人力經驗斷層,除針對各單位業務需要進行人力分析,合理配置人力資源外,本中心更應適時建立行政經驗傳承機制及措施如落實職務輪調制度、職務代理制度、以利優秀的行政經驗能持續傳承。
二、 經調查分析本中心員工認同機關的程度高於認同主管的領導力及關鍵領導行為評價度,將有礙主管的領導統御的施展,對於凝聚員工向心力與服從性,有不利影響。是以有關主管的領導方式、領導統御的風格須作部分改變,以凝聚員工向心力。
三、 本中心的人力基本特性顯示人力以中年居多數(平均年齡44.8歲),且人力行政年資平均接近17年,因年齡偏高,對事物見解已有定見,對於學習新事物,易產生排斥心理,不利中心學習文化組織的建立。因此除了一方面持續遞補新進人員充實機關人力素質外,更須提供如升遷、獎勵等誘因以強化人員在職訓練,提振員工學習效能,以利學習文化組織的建立。
四、 本中心的機關年度職員訓練、進修、獎勵等人事費項目支出佔機關年度總人事費支出數比例偏低(3.57 ﹪),致在員工訓練、進修、獎勵工作執行上因囿於經費不足,勢將難以推動,為免生巧婦難為無米之炊困境,是以在員工訓練、進修、獎勵方面經費佔機關年度總人事費支出數分配比例要作適當調升,以利員工學習訓練工作推動及學習型組織建立。
 
肆、附錄
 一、公務人力資本衡量結果登錄表
  二、公務人力資本衡量問卷表格式
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